Коронакриза підштовхнула велику кількість компаній впроваджувати в життя формат гібридного робочого місця, коли на зміну офісному розпорядку дня приходить віддалена праця чи гнучкий графік. Звідси – велика кількість організаційних викликів, з якими стикаються управлінці різних ланок. Про те, як у таких умовах мотивувати і сприяти зростанню співробітників, під час онлайн-заходу для АmCham Business School  розповіла Надія Омельченко – постійний запрошений викладач Бізнес-школи МІМ, віце-президент компанії "ІТ-Інтегратор". Сесія була присвячена управлінню продуктивністю через цілі і ключові результати (OKR).

Аналітичні дані свідчать, що на сьогодні близько 40% компаній планують і надалі зберігати гібридний характер роботи для своїх співробітників навіть після завершення карантину. І за таких умов потрібно коригувати підходи у взаємодії з найманими працiвниками. Звичних ключових показників ефективності (КРІ), скоріше за все, буде недостатньо для того, щоб тримати команду на одній хвилі, і водночас підкреслити роль кожного в процесі й мотивувати до дій.

«Наразі непросте питання, де знайти таланти і як адаптувати їх, зробити так, щоб вони лишалися у вашій компанії. Ідея полягає в тому ,що ви будете допомагати цей процес вибудовувати. Є дослідження, які свідчать, що лише в половині випадків система управління продуктивністю мотивує співробітників досягати кращих результатів. Битва за таланти продовжується, бо кожна компанія хоче мати собі найкращих співробітників. Система OKR співзвучна і добре вибудовується в компаніях, де є система KPI. Завдяки OKR намагаємося підвищувати ефективність співробітників. Бо, наприклад, KPI можна маніпулювати, цей показник може допомагати бізнесу, або навпаки – погіршувати результат», – зазначила  Надія Омельченко, говорячи про систему постановки цілей та особливості цього процесу.

Підхід OKR ще 1968 року запропонував Енді Гроув, керівник і власник ІТ-компанії Intell, а пізніше, в 1974 році, цю методику детально описали під назвою «цілі і ключові результати». Її основні принципи: чесність, обмежена кількість цілей, та формування цілей знизу вгору. Ще одним важливим фактором є ненав’язування – співробітники і керівництво домовляються про пріоритети і методи оцінки та дотримуються їх. Успішно налагоджували робочі процеси за цією методикою такі гіганти як Google, Intell, BMW та інші. А одна з важливих умов, яка сприяє запровадженню OKR, є певна внутрішня культура організації та ідейні орієнтири.